تبلیغات
آموزش کسب و کار الکترونیکی

کسب و کار اینترنتی
صفحه نخست
مدیر
این وبلاگ در ارتباط با آموزش کسب و کار الکترونیک , کسب و کار اینترنتی و بازاریابی مجازی است
این سایت را حمایت می کنم
payam
تاریخ : یکشنبه 1 شهریور 1394
payam
نویسنده : سیما کافیان عطاری
payam


جک ولچ از مدیران سرشناس سابق شرکت جنرال الکتریک، یک نویسنده و مدیر توانای آمریکایی است. وقتی که او در شرکت جنرال الکتریک مدیر بود هر سال رشد تولید این شرکت به بالاترین سطوح میرسید. دلیل موفقیت او چند قانون ساده بود که همیشه اجرا میشد. سیستم مدیریت وی تفکیک (differentiation) نام دارد. اساس سیستم مدیریت تفکیک اعتقاد بر این است که همگی باید بدانند که از لحاظ عملکرد در تمامی اوقات در کجا قرار گرفته اند. در برنامه ریزی جک ولچ چهار قدم ساده برای گرفتن نتیجه عالی و بهره وری بالا وجود دارد. این قدم ها به شرح ذیل است.

  1. یک سیستم درجه بندی پرسنلی:  یک سیستم درجه بندی پرسنلی به وجود آورید که کارمندان را در سطوح “الف، ب، پ” قرار میدهد و فاکتورهای توانایی انجام کار، کارهای انجام شده، توان تمام کردن کارها، توان تصمیم گیری، توان وارد کردن انرژی به محل کار به صورت روزمره را درنظر میگیرد. ببینید که کدام از بازیکنان شما در چه سطحی است و آنها را بر اساس سطح مدیریت کنید. طوری برنامه ریزی کنید که از بازیکنان سطح الف تشویق به عمل آید، از بازیکنان سطح ب قدردانی کنید و بازیکنان سطح پ را اخراج کنید.
  2. برای توسعه تیم خود برنامه داشته باشید:  هر کارمندی باید در طول مدت کاری خود بداند که جایگاه او چیست. او را از جایگاه خود در مدت زمانی مشخصی آگاه نمایید (هر ماه یا فصل). با روراستی و بیان راحت مشکلات، عملکرد و موارد برای هر عضو در تیم، شما برای تلاش و زحمات آنها ارزش قائل میشوید. افرادی که کمبود یا ضعف دارند تشویق به بهبود میشوند و یا شما را ترک میکنند.
  3. یک استراتژی و روند تشویقی و قدردانی بوجود آورید: روشی پیدا کنید که بازیگران الف را در جمع تشویق کنید و از بازیگران ب در جلوی همه قدردانی کنید. ولچ با لحن محبت آمیز، قدردانی در جمع، تشویقی مالی، بالا بردن مقام، ارائه پلاکارت، یادبود و جایزه از بازیکنان الف خود قدردانی میکرد. بازیکنان ب نیز برای قابلیت اعتماد و اطمینان و وفاداری نیز پاداش میگرفتند و برخی از آنان با هدایت مناسب و دریافت بازخورد مثبت به بازیکنان الف تبدیل میشدند.
  4. برنامه ای عملکردی برای کارکنان ضعیف داشته باشید: به ضعیف ترین بازیکنان اطلاع دهید کار آن‌ها چگونه پیش میرود، به آنها فرصت بهبود دهید یا با آنان تمام کنید. بازیکنان پ معمولآ به عنوان افراد در حال تقلآ  تلقی میگردند که بازخورد محل کار را نمیتوانند هضم کنند. به آنها همه چیز سریع برمیخورد و در زمان روبرو شدن با این واقعیت که وضعیت آنها چیست و چه کارهایی را که بهتر میتوانند انجام دهند به آنان لطمه احساسی وارد میشود. به طور معمول میتوان یک بازیکن پ را از روی رفتار وی شناخت. آنها معمولآ دیر سر کار میآیند، مدام بدبین هستند و همیشه دلیلی برای انجام نشدن کار ارائه میدهند. بدون تعارف و مستقیم به بازیکنان پ نظرات ودیدگاه ها خود را بگویید. به انها دو هفته مهلت دهید تا بهبود داشته باشند واگر نتیجه ای حاصل نشد آنها را اخراج کنید.





قالب وبلاگ  -  تالار وبلاگ نویسان
icon
موضوعات مرتبط: آنالیز سایت , طراحی سایت , آنلاین مارکتینگ , seo , کسب و کار اینترنتی , تجارت الکترونیک ,
archives
آخرین مطالب
View sima kafiyan's profile on LinkedIn

تست هوش

موتور جستجوی خبر قطره

پونیشا :: نیروی کار مجازی


کسب وکاراینترنتی